Quelle entreprise, quel cabinet de recrutement, quel recruteur pourrait affirmer qu’il ne souhaite pas embaucher les meilleurs… ou devrions-nous plutôt dire « les meilleurs, si possible » ? Cela semble logique, et pourtant…

Tout d'abord, qu'est-ce que cela signifie ? Parmi les traductions possibles, voici trois propositions :

a) Les meilleurs candidats pour le poste ET ceux qui possèdent en outre des qualités, des compétences et des aptitudes supplémentaires que nous estimons indispensables et dont il serait dommage, voire préjudiciable, de se priver

b) Les meilleurs candidats pour le poste, c'est-à-dire ceux qui répondent le mieux à tous les critères recherchés

(c) Les meilleurs candidats parmi ceux dont nous disposons, avec lesquels nous devons nous contenter (ou non), même s’ils ne répondent pas à tous les critères de recrutement, au risque d’échouer, sachant que l’alternative serait de prolonger la recherche et d’augmenter ainsi les coûts.

D'un autre côté, aucune personne impliquée dans un processus de recrutement ne pourra affirmer n'avoir jamais commis d'erreur, que ce soit lors de l'embauche ou du rejet d'un candidat. Il est généralement admis que c'est l'expérience acquise avec cette nouvelle recrue qui permettra de montrer, voire de démontrer, à quel point son engagement a été efficace, dans quelle mesure cet employé s'est montré réaliste ou exagéré lors des entretiens, et à quel point le chasseur de têtes, le recruteur ou le membre de cette chaîne RH a fait preuve de talent, de clairvoyance et d'efficacité.

Il faut du talent pour mener un entretien avec un candidat, afin de cerner ses motivations, son potentiel, ses aspirations, ses points à surveiller, ainsi que son adéquation avec le poste et l'entreprise.

Il est essentiel de tenir compte des aspects interculturels et individuels (couleur de peau, religion, origine ethnique, genre, génération, handicap, etc.), sans pour autant créer un climat inapproprié, voire malsain ou préjudiciable, sans se mettre en situation d'illégalité (avec toutes les conséquences que cela implique) et sans se sentir obligé d'accepter davantage, sous prétexte de respecter ces aspects.

Il est essentiel de tenir compte des styles de communication de nos interlocuteurs, ainsi que des besoins, motivations, souhaits et « fantasmes » de l'entreprise que nous représentons, afin de dépasser nos barrières personnelles, nos valeurs et nos croyances, et d'éviter de tomber dans tous les pièges de notre esprit : les biais liés au jugement, au raisonnement, à la réflexion et à la mémoire.

Cela exige une bonne connaissance de soi, la capacité de prendre du recul, de se détacher de son ego et de libérer son esprit de ces trop nombreux obstacles de la vie quotidienne.

En ce qui concerne les préjugés, on pourrait imaginer contourner cette difficulté. Suffirait-il de les connaître et de les éviter ? Malheureusement, c'est une chimère, car ces mécanismes sont inconscients. Ils agissent à notre insu et leurs conséquences apparaissent souvent lorsqu'il est déjà trop tard pour réagir.

Que devons-nous faire maintenant ? Trois points :

• Comprendre et connaître les plus courants, dans ce contexte précis
• Mettez en place une procédure rigoureuse pour éviter les écueils de ces raccourcis, exactement comme dans tout processus décisionnel
• Fiez-vous à la force du groupe, car nous remarquons souvent les préjugés chez les autres, mais pas chez nous-mêmes

Passons en revue certains des pièges cognitifs qui nuisent à la qualité de notre travail de recrutement.

1) Le biais de confirmation

Imaginez : vous avez lu un CV et vous vous êtes fait une première opinion. Pour l'instant, rien d'extraordinaire, c'est humain et tout à fait normal. Vous savez que lors de l'entretien, vous devrez évaluer la capacité de cette personne à diriger une équipe. Vous n’avez pas trouvé beaucoup d’éléments convaincants à ce sujet, et comme cela fait partie des exigences du poste, il faut approfondir la question. Il est important d’éviter de penser que cette personne n’a peut-être pas les compétences requises dans ce domaine, car à la moindre hésitation de sa part pendant l’entretien, à la moindre erreur, dès qu’elle vous dira quelque chose que vous jugez incorrect, vous ne pourrez pas vous empêcher de vous dire : « Cela confirme ma lecture du CV ».

2) L'effet de halo

À ne pas confondre avec l’effet « homonyme » lié à une « célébrité française », il s’agit d’une prolongation de la première impression de sympathie ou d’antipathie. Cela peut déjà se produire lors de la lecture d’un CV, résulter d’un échange inopportun avec une autre personne impliquée dans le processus de recrutement (même si cela ne devrait pas arriver), ou survenir au moment de la poignée de main et des premiers mots d’accueil.

Au cours d'un examen en deuxième année d'ingénierie, un professeur est sorti de la salle d'examen et nous a demandé, d'un ton étonné, qui était ce type bizarre qui était entré et qui était en train d'être interrogé. La réponse ne s'est pas fait attendre : c'était un camarade de classe.

La déception se lisait sur son visage, car cet étudiant, aux cheveux très longs et peu soignés, à la barbe hirsute, vêtu d'une chemise tachée, d'un short et de sandales ouvertes aux orteils aux ongles noirs, s'était présenté à l'examen et avait d'emblée donné au professeur l'impression d'être un touriste sans intérêt et irrespectueux, qui ne savait rien. Et pourtant, il lui a attribué 20 sur 20, en expliquant qu'il était plus intelligent que lui, le professeur.

3) La pensée de groupe

À l'issue d'un processus de recrutement, vous vous réunissez autour d'une table avec vos collègues pour examiner les avantages et les inconvénients liés à l'embauche des deux candidats retenus sur la liste restreinte. Lequel choisirez-vous ?

Vous avez pris des notes et rempli un formulaire. Vous allez maintenant partager vos observations. Lorsqu’une équipe fonctionne de cette manière, il est parfois plus difficile d’accéder à d’autres points de vue. Toute information contradictoire risque alors d’être écartée. La difficulté est encore plus grande lorsque certaines personnes manquent de confiance en elles, doutent et hésitent quant aux comportements à adopter ou aux décisions à prendre.

On comprend aisément le danger qu'il y a à faire un choix peu judicieux, voire inapproprié, pour répondre aux besoins immédiats du groupe plutôt qu'à l'objectif de la réunion.

4) Les biais de récence et de primauté

Le métier de recruteur implique souvent de passer de longues heures à rencontrer des candidats qui défilent les uns après les autres. Chacun mérite une attention optimale, une disponibilité totale et un intérêt sincère. Pourtant, nous ne sommes que des êtres humains, avec nos faiblesses.

Outre la fatigue et le biorythme individuel (celui qui met en évidence, par exemple, une plus grande sévérité dans le jugement avant le déjeuner), il existe également un autre phénomène, lié à notre mémoire. De nombreuses études ont depuis longtemps démontré que nous retenons mieux le premier et le dernier élément d'une liste.

Par extension, on peut en venir à comprendre que le premier et le dernier candidat que l'on rencontre laissent une empreinte plus profonde dans notre mémoire.

5) Principe de l'affinité et de la similitude

Pourquoi sommes-nous plus indulgents envers une gentille petite fille qui sonne à notre porte pour nous vendre des cartes de soutien pour son école qu'envers un adulte qui tenterait de faire la même chose ? C'est le principe de la sympathie.

Pourquoi nous sentons-nous plus à l'aise avec une personne qui partage certaines caractéristiques avec nous (lieu de naissance, ville d'origine, sport pratiqué, goût pour le même artiste, chanteur, acteur, plat…) ? C'est le principe de sympathie et de similitude.

Ce principe va encore plus loin, car les personnes que nous trouvons physiquement attirantes peuvent influencer inconsciemment notre comportement à leur égard.

6) L'effet de contraste

Vous êtes dans un magasin et vous admirez la paire de lunettes de soleil de vos rêves. Elle coûte 125 €. Juste avant de passer à la caisse, vous vous souvenez avoir vu la même paire dans un autre magasin situé à 30 minutes à pied de là, proposée à 100 €. Allez-vous décider de faire cette « petite marche » pour économiser 25 € ?

Vous êtes dans un magasin et vous admirez la montre de vos rêves. Elle coûte 2 500 €. Juste avant de passer à la caisse, vous vous souvenez avoir vu le même modèle dans un autre magasin situé à 30 minutes à pied de là, proposé au prix de 2 475 €. Allez-vous décider de faire cette « petite marche » pour économiser 25 € ?

Effet de contraste

Si vous mettez votre main gauche dans un seau d'eau froide et votre main droite dans un seau d'eau chaude pendant 2 minutes, que pensez-vous qu'il se passerait si vous mettiez les deux mains dans un seau d'eau tiède ?

Effet de contraste

Imaginez que vous viviez l'une de ces journées où vous devez rencontrer cinq candidats pour le même poste. Si, par malchance, les quatre premiers vous laissent une mauvaise impression, le dernier, qui n'est peut-être pas le bon profil ou qui présente des compétences moyennes, pourrait vous sembler meilleur qu'il ne l'est en réalité.

7) L'heuristique affective

Le fameux « sixième sens » est au cœur du fonctionnement de cette heuristique qui nous rappelle, en somme, l'importance de la dimension émotionnelle dans toute prise de décision (voir à ce sujet l'article https://www.linkedin.com/post/edit/6572846570662961152/).

Selon notre humeur, notre état d'esprit face à l'activité en cours et notre état émotionnel du moment, notre raisonnement, notre jugement et nos décisions peuvent être influencés. Après tout, nous ne sommes pas des machines, et c'est une bonne chose.

Il existe d'autres raccourcis qui ont une incidence sur notre travail dans le domaine du recrutement, notamment :

• Stéréotypes, étiquetage, exagération, généralisation
• Excès de confiance
• Simple exposition
• Accessibilité des informations
• …

Cela représente un défi de taille et, à mon avis, l’une des principales causes d’échec. Ayant participé à de nombreux processus de recrutement, je peux attester, tant en tant que candidat approché par divers cabinets de recrutement qu’en tant que membre d’une équipe RH, qu’il existe une marge d’amélioration considérable pour mener à bien cette tâche. Comment pouvons-nous donc nous préparer afin de limiter l’impact de ces préjugés ?

Appliquons quatre principes issus du domaine de la prise de décision :

• Cherchez activement ce qui pourrait contredire la décision actuelle
• Exprimer ses désaccords, surtout en public
• Partagez vos doutes
• Définir des critères explicites et objectifs

Il y a du pain sur la planche !